BAB II LANDASAN TEORI

Nama : Ellyana Utami
NPM : 19210379
Kelas : 3EA07

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen secara umum yaitu “Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya”.
Menurut Moses N. Kiggundu (1989) dalam Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah (2003: 11); Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasioanal yang efektif.
Menurut Hasibuan (2000: 10) ; Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005 : 13); Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut. maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan manusia guna untuk membantu tujuan suatu pekerjaan di perusahaan maupun badan/instansi secara optimal.

2.1.1 Teori Motivasi
Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sardiman 2006:73) motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.
Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manullang, 1982:150).
Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
Menurut Handoko (2003:252) Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Menurut Mathis dan Jackson (2001), motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal seperti mencapai tujuan, disini motivasi merupakan penggerakkan yang mengarah pada tujuan dan hal penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi, dan perhatian SDM lainnya berhubungan dengan motivasi tersebut.
Menurut para ahli (Suarli dan Bahtiar (2002); M.As’ad (2001); dan Stoner dan Freeman (1995)), motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusiauntuk memberi kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan motivasi kerja adalah suatu kondisi yang mendorong seseorang melakukan suatu kegiatan supaya semangat bekerja dan mencapai hasil yang optimal.

2.1.2 Jenis-jenis motivasi
Jenis motivasi terbagi menjadi dua, yaitu :
1. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnya menguntungkan atau menggembirakan bagi pegawai, misalnya gaji, tunjangan, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan semacamnya.

2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya ancaman, tekanan, dan intimidasi dsb.

2.1.3 Tujuan Pemberian Motivasi
Hasibuan (1995) menyatakan bahwa ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi, yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan kinerja karyawan.
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
4. Mempertahankan kestabilan peusahaan.
5. mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas.
10. Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.4 Fungsi Motivasi
Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:

1. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diantaranya adalah :

1. Kompensasi
Pengertian Kompensasi menurut para ahli adalah sebagai berikut :
Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Berdasarkan definisi kompensasi beberapa ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan imbalan yang wajib diberikan kepada karyawan (pegawai) atas kontribusi mereka kepada perusahaan, dan dalam pembayaran harus sesuai dengan peraturan yang berlaku diwilayah tersebut serta sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak.

2. Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja menurut para ahli adalah sebagai berikut:
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama. (Suprihanto,1988 : 7).
Sedangkan pengertian lainnya prestasi kerja adalah “Prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.” (Siswanto, 1989 : 195).
Menurut pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi merupakan pemberian penghargaan atau reward dari hasil kerja untuk memotivasi semangat kerja karyawan di perusahaan, sehingga karyawan merasa dihargai.

3. Komunikasi
Pengertian komunikasi menurut para ahli adalah sebagai berikut :
Komunikasi adalah hubungan kontak antar dan antara manusia baik individu maupun kelompok. Dalam kehidupan sehari-hari disadari maupun tidak disadari komunikasi adalah bagian dari kehidupan manusia itu sendiri. maunusia sejak dilahirkan sudah berkomunikasi dengan lingkungannya(A.W.Widjaja, 2008 : 1)
Pendapat dari Soewarno Handaya Ningrat: (Soewarno Handaya Ningrat. Pengantar Ilmu Studi Dan Manajemen. CV Haji Masagung, Jakarta, 1980, hal 94) Komunikasi adalah proses interaksi atau hubungan saling pengertian satu sama lain antara sesama manusia. Proses interaksi atau hubungan satu sama lain yang dikehendaki oleh seorang dengan maksud agar dapat diterima dan dimengerti antara sesamanya.
Menurut berbagai pendapat diatas dapat, komunikasi dapat disimpulkan merupakan kegiatan interaksi yang dilakukan dari dua orang atau lebih sehingga akan tercipta persamaan makna dan tercapai satu tujuan.

4. Fasilitas kerja
Pengertian fasilitas kerja menurut para ahli adalah sebagai berikut:
Fasilitas adalah sarana untuk melancarkan dan memudahkan pelaksanaan fungsi. Fasilitas merupakan komponen individual dari penawaran yang mudah ditumbuhkan atau dikurangi tanpa mengubah kualitas dan model jasa. Fasilitas juga merupakan alat untuk membedakan program lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya (Lupiyaodi, 2006 : 150 ).
Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan dating. Fasilitas kerja sangatlah penting bagi perusahaan, karena dapat menunjang kinerja karyawan, seperti dalam penyelesaian pekerjaan.
Berdasarkan definisi Fasilitas diatas, maka dapat disimpulkan bahwa failitas adalah salah satu sarana pendukung untuk menciptakan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

2.1.6 Kinerja Pegawai
Kinerja dalam bahasa sehari-hari adalah aktivitas dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sedangkan karyawan adalah orang yang telah diterima sebagai karyawan yang bekerja pada perusahaan. Kalau menurut J Rabianto, Produktivitas dan Pengukurannya (1999 : 19), menyatakan bahwa :
1. Kinerja karyawan adalah keluaran fisik per unit dari usaha yang secara produktif.
2. Kinerja adalah tingkat keefektifan dan manajemen pemasaran di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk pendapatan.
3. Kinerja karyawan adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja.
4. Kinerja karyawan adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama di dalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan-kumpulan hasil-hasil.
5. Kinerja karyawan adalah usaha untuk mencapai tingkat (level) tertinggi dari unjuk laku (performance) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Gibson (2007), kinerja adalah hasil kerja seseorang sesuai dengan tanggung jawab dan hasil yang diharapkan. Kinerja seseorang terkait dengan keberhasilannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Edwin B Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 112 ) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai suatu perbandingan antara outpout ( hasil yang dicapai) dan input (tenaga kerja), di mana kinerja karyawan yang digunakan selama proses pendpatan dikatagorikan ke dalam input pendapatan.
Payaman J Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia (2000 : 15) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah mengefektifkan factor kinerja karyawan yang secara langsung digunakan dalam proses pendapatan.
Kinerja Pegawai menurut Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi”. (Pasolong, 2007).
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai/karyawan dalam tercapainya suatu tujuan.

2.1.7 Manfaat Kinerja Pegawai
Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

2.2 Kajian Penelitian Terdahulu
Kajian penelitian ini adalah penelitian yang sejenis, yaitu sebagai berikut :
1. NPM : 11208377
Nama : IMAMI NURFAUZIAH
Pembimbing : Supriyo Hartadi.W,SE.,MM
Judul : PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN CV.BENING NATURAL FURNITURE DIBEKASI
ABSTRAKS Imami Nurfauziah, 11208377 PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV.BENING NATURAL FURNITURE PI. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma, 2011. Kata Kunci: Motivasi Kerja, produktivitas kerja (x + 24) Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan CV.Bening Natural Furniture bekasi.motivasi merupakan suatu proses yang memberikan motif bekerja pada seseorang yang mendapat rangsangan dari luar,dengan kata lain dapat dikatakan sebagai motovasi atau daya dorong yang ada dalam diri seseorang,adapun rangsangan yang ditimbulkan dari luar seseorang harus ditimbulkan oleh pemimpinsehingga agar hal-hal di luar seseorang turut mempengaruhinya,dalam pemberian motivasi bagi suatu perusahaan juga sangat memerlukan suatu komunikasi yang bagus antara atasan dengan bawahannya,maupun sebaliknya agar tercipta suatu jalinan hubungan yang bagus bagi masing-masing pihak dalam mendapatkan informasi yang tepat dan tidak terjadi salah pahaman untuk melaksanakan pekerjaan mereka dengan maksimal mungkin. Pelaksanaan kebijakan motivasi yang dilakukan CV.Bening Natural Furniture berjalan dengan baik,dimana terdapat pengaruh yang posotif dari kebijakan motivasi yang diberikan terhadap produktivitas karyawan sebesar 0,055 dari prodksi yang meningkat dan dengan jumlah karyawan yang meningkat pula. Daftar Pustaka (1983-1995)

2. NPM : 13209170
Nama : DESTYANI SUHENDI
Pembimbing : Tri Wahyu Retno Ningsih SS,MM
Judul : PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.CITRA USAHA LAMINDO
ABSTRAK Destyani Suhendi 13209170 PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.CITRA USAHA LAMINDO PI. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma, 2012 Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi, Peningkatan Kinerja (ix + 47 + Lampiran) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh seorang pegawai sebagai balas jasa atas prestasi yang telah dicapai oleh pegawai yang diberikan kepada suatu perusahaan. Kompensasi diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk bonus ataupun dalam bentuk barang. Manfaat yang didapat perusahaan dalam melakukan pemberian kompensasi adalah membuat karyawan menjadi lebih mendedikasikan dirinya kepada perusahaan untuk melakukan kerja yang lebih baik dan membuat karyawan merasa termotivasi untuk melakukan segala pekerjannya dengan ketelitian dan rasa bertanggung jawab yang besar serta dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan penulisan imliah ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan survei dengan menyebarkan kuesioner kepada 50 responden yang merupakan karyawan PT.Citra Usaha Lamindo. Analisis yang digunakan untuk mengelola data diantaranya uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, uji F (simultan), uji T dengan menggunakan software SPSS versi 17. Kesimpulan penelitian ini menunjukan bahwa hasil dari output SPSS kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan, hal ini dapat dikatakan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Daftar Pustaka (2000 – 2010)